Environmentální ekonomie a udržitelnost: Pohled Renaty Mrázové na sociální a ekologické aspekty podnikání

Renata Mrázová, významná česká manažerka působící jako Group Chief People Officer v globální investiční společnosti FNZ, se věnuje platformě Inspire & Impact Network, která sdružuje aktivní ženy a podporuje jejich rozvoj. Kromě své práce se zabývá flexibilitou práce, finanční nezávislostí, rozdílem v odměňování žen a mužů nebo zastoupením žen ve vedoucích pozicích.

Otevřená mysl a neustálý rozvoj

Když se teď dívám na svou kariéru zpětně, tak mě na mé cestě nejvíce definovalo to, že mám otevřenou a růstovou mysl. Jsem hodně spontánní a je pro mě důležité se neustále učit novým věcem a mít pocit, že se posouvám a rozvíjím. Proto mě bavilo pracovat v různých společnostech a oborech. Dostávat se mimo komfortní zónu je zásadní hlavně v dnešní době, kdy se nám všechno mění pod rukama.

Obecně se setkávám s tím, že ženy nerady riskují. Bojí se chybovat, a proto se často drží při zdi. Neposouvají se potom tak rychle do významnějších pozic, protože se prostě bojí, že na to nemají a že selžou. Já jsem v tomto směru velká optimistka a tyhle zábrany nemám. Naopak si myslím, že mám někdy opačný problém. Vždy, když jsem dostala nějakou novou příležitost a líbila se mi, tak jsem moc nepřemýšlela, jestli na to mám.

Přechod do personalistiky a změna vnímání HR

Když jsem před víc než deseti lety udělala rozhodnutí, že přejdu do HR, bylo to velmi spontánní. Myslela jsem si, že to bude spíš projekt a že se pak vrátím nazpátek do pozice generální ředitelky. HR bylo v té době vnímáno hodně jako podpůrné a administrativní oddělení. Začíná se chápat, že to nejdůležitější pro dlouhodobou udržitelnost a úspěch firem je, jak excelentní a talentované mají lidi a jakou mají firemní kulturu.

A jak jsou firmy schopné nabrat, udržet a rozvíjet své lidi. Konečně také velká část firem chápe, že styly vedení a řízení se musí změnit z orientace na výkon směrem k udržitelnosti. Vidíme, kolik lidí za poslední roky vyhořelo, kolik jich má problémy s mentální odolností a nezvládá tlak. Konečně se také mluví o empatii nebo o laskavosti a obecně o těchto „měkčích“ tématech.

Čtěte také: Příležitosti environmentální výchovy

Udržitelnost přesahuje rámec ESG

Už se konečně vybudovala vysoká úroveň povědomí, co to vlastně udržitelnost znamená a proč je tak důležitá. Určitě jsou firmy, které to pořád nezajímá a které to ignorují. V dnešní době transparentnosti, kdy kdokoliv může dát komentář na sociální sítě a další platformy, si firmy nemohou dovolit to neřešit. Myslím si, že udržitelnost začíná přesahovat i rámec tradičního ESG. Většina firem identifikovala klíčové ukazatele, které začala reportovat. Udržitelnost se nyní začíná dostávat právě do firemních kultur.

Všechno má vždy svůj čas a já moc nevěřím v to, že by se na věci mělo hodně tlačit. Myslím si, že u těchto transformačních kroků je důležité, aby proběhla evoluce, podpořený přirozený vývoj.

Ekologický aspekt udržitelnosti a role firem

Když se na to podívám z toho pohledu, že chci být atraktivní zaměstnavatel pro všechny generace, tak se dnes mladí kandidáti rozhodují podle mnohem širšího spektra parametrů. U mileniálů, generace Z a alfa hraje velkou roli poslání firmy - to, jak zodpovědně působí ve společnosti a v komunitě. Pro velkou část lidí je to dnes nejdůležitější parametr.

V Nizozemsku jsem dlouhé roky pracovala v pojišťovací a investiční skupině NN, což byla firma, která patřila mezi první, kdo začal výrazně podporovat elektromobily. V době, kdy téměř nikde nebyly nabíječky, firma zaměstnancům nabízela, že pokud si vyberou elektromobil a stanou se ambasadory změny, zaplatí jim instalaci nabíječky doma. Myslím si, že takový vzor je ve společnosti nutný. Kdo jiný než firmy s velkým počtem zaměstnanců a klientů by měl změny posouvat? Nejde jen o práci se zaměstnanci, ale i o různé přístupy směrem ke klientům - přes akce, edukaci nebo komunikaci. Dnes už je různými propočty a průzkumy prokázáno, že se tyto strategie firmám vyplácejí. V Evropě máme Skandinávii a Nizozemsko, které v těchto tématech mnoho věcí odstartovaly a vytvořily pozitivní tlak na ostatní firmy.

FNZ a otevírání přístupu k investicím

FNZ je fintech a je to firma, která nabízí technologickou platformu pro velké finanční instituce v oblasti wealth managementu. Firma existuje dvacet let. Já jsem tam tři roky a velmi mi rezonuje naše poslání přiblížit wealth management nejen investorům, ale komukoliv, kdo o to bude mít zájem. Naším heslem je Open up wealth (Otevíráme lidem přístup k investicím, pozn. aut.). Naše technologické řešení se od brzkého začátku propojovalo s ESG. Naše platforma od začátku ukazovala investice do firem, které jsou v oblasti ESG zdatné a zodpovědné. Byli jsme vlastně jedni z prvních, kteří tato data ukazovali.

Čtěte také: Starbucks a udržitelnost

Sociální aspekty zaměstnání a nerovnosti

V rámci vaší inciativy Inspire & Impact Network se hodně zabýváte sociální stránkou zaměstnání, zejména z ženského pohledu - tedy nerovnostmi v odměňování, flexibilitou práce a ženami ve vedoucích pozicích. Tato témata se v Česku neposouvají dostatečně rychle. Ať už se podíváte na srovnání v rámci Evropské unie, OECD nebo celého světa, Česko je bohužel na chvostu. Speciálně jde o zastoupení žen - ať už v politice, ve veřejné sféře, mezi podnikatelkami nebo v manažerských pozicích. Stejně je tomu u pay gapu. Ano, jsou tam malé pozitivní posuny, ale jde to strašně pomalu.

Existují i různé propočty, které říkají, že tímto tempem bude trvat dalších sto padesát let, než se situace srovná. Já osobně s tím nejsem spokojená. A není to tím, že jsem žena, ale tím, že vnímám, jaký má Česko ohromný potenciál. Myslím si, že všichni chceme žít v zemi, kterou máme rádi, a chceme, aby byla dlouhodobě udržitelná, konkurenceschopná a úspěšná v těžké globální soutěži.

Ve vedoucích pozicích je v tuzemsku 17,2 procenta žen, zatímco evropský průměr se pohybuje okolo 31 procent. Myslím si, že ty problémy jsou podobné všude, ale v zahraničí jsou menší. Když se podíváme na pay gap ve vyspělých zemích, je často minimální.

Praktická řešení a flexibilita

Když se budeme bavit o platových rozdílech, existují už příklady dobré praxe a je to měřitelné. Nejlepším přístupem je, když podnět vzejde od vedení a stanoví se časová osa. A v rámci standardních procesů, které se týkají revize platů, se dá řada rozdílů smazat. Dá se to rozdělit na dvě části: řešíte minulost, tedy již nastavené platy, a zároveň nastavíte jiné procesy do budoucna - zejména u náboru.

Není to jen o nerovnosti v oblasti genderu, ale také například o věkové diverzitě. Potřebujeme flexibilitu a nová řešení pro generaci mezi 40 a 55 lety, která je na pracovním trhu často diskriminovaná. Je potřeba hledat praktická řešení, jak využít zralé a zkušené zaměstnance, aby zůstávali ve firmě, předávali své nabyté zkušenosti a třeba i mentorovali mladé lidi. Ano, jak na vedoucích, tak na HR pozicích. Jsou to praktická témata, se kterými se setkávate relativně denně.

Čtěte také: Ochrana životního prostředí

Proto když jsem před patnácti lety stavěla svůj tým a potkávala se s kandidáty, měla jsem požadavek, aby v posledním kole byl jak muž, tak žena. Skvělými příklady jsem se inspirovala v Nizozemsku, například střídavými úvazky. Fungují tak, že na jednu roli máte dvě až tři maminky, které se střídají. Také jsem často diskutovala právě s maminkami, které si vyjednávaly podmínky a zkrácený úvazek. Ženy často preferují částečný úvazek, ale odvádějí práci, která odpovídá hodinám plného. Dělají to hlavně kvůli tomu, aby ustály tlak okolí - že když například odejdou ve tři nebo v půl čtvrté domů, tak se cítí s kratším úvazkem před kolegy lépe.

Osobní zodpovědnost a udržitelnost

Každý člověk má největší zodpovědnost sám za sebe a za svou udržitelnost. Za to, aby byl v dobré kondici, fyzické i mentální. Relativně dlouho jsem se učila říkat ne. Jsem člověk, který se velmi jednoduše nadchne. Takže jsem se musela naučit nastavovat hranice, sebeúctu a dávat se na první místo. Další zásadní věcí jsou pro mě „mini přestávky“. Přes třicet let pracuji ve velmi výkonnostně orientovaných prostředích. Abych to tempo zvládala, potřebuji to vybalancovat. Takže si často udělám prodloužené víkendy, vezmu si mini dovolené nebo někam odcestuji a pracuji z jiného místa.

tags: #brenek #environmentalni #ekonomie

Oblíbené příspěvky:

• Co je NEDC?
• Pravidla pro dětské vyjížďky na koni
• Efektivní třídění odpadu
• Podpora recyklace OSN
• Mladá Boleslav - ovzduší