Chip a Dale: Ohrožený druh v moderním managementu

Mnozí absolventi MBA si stále myslí, že když nakreslí správného "pavouka" a do jeho jednotlivých políček dosadí správně "lidské zdroje", tak to bude fungovat. Omyl. Takto fungují stroje, ale ne živé organismy. To, že jsme přes 100 let řídili podniky a lidi v nich jako stroje, ještě neznamená, že to tak může fungovat navěky.

Management chce lidi "motivovat" a podporovat k vyšším výkonům, ale většinou pouze demotivuje a zdržuje. Ano, přiznejme si, že ve většině firem je největším zdrojem plýtvání právě management, který chce sbírat množství ukazatelů, nutí spolupracovníky připravovat stovky reportů, formulářů a zbytečných dokumentů a vyžaduje od lidí, aby vysedávali na neproduktivních poradách a prezentacích.

Vytvořili jsme kulturu, kde se bojíme chyby a rizika, jen abychom neohrozili svou existenci. Klidně však obětujeme druhé, pokud dokážeme vylepšit firemní čísla a své vlastní postavení. V etických kodexech máme napsaná vznešená slova, ale ve skutečnosti nám vládnou egoismus, pokrytectví, lež, alibismus a nedůvěra. Už jste viděli firmu, která by fungovala podle směrnic a procesních map? Já ne. Místo toho, abychom přemýšleli, co děláme špatně, píšeme ještě detailnější směrnice a procesní standardy.

A co druhá noha, která nás táhne vpřed? Zaznívají slova jako rychlost, flexibilita, adaptabilita, agilita... Tak jako schizofrenik v euforickém období začneme organizovat brainstorming, věšet po stěnách výzvy o kreativitě a inovacích, organizovat dětské hry s názvy "team building" nebo "kreativní workshop". Po těchto "kick offech", prezentacích a "workshopech" všechno popíšeme, nahrajeme na server a vrátíme se zpět - do našich pohodlných chlívků, které jsme si kdysi definovali v organizační struktuře a cítíme se v nich tak dobře - odděleni jeden od druhého, hrající si každý na svém vlastním písečku, mající jistotu v království, které si už léta tak pečlivě chráníme.

Dopady dosluhující generace manažerů

Dosluhující generace manažerů a podnikatelů, kteří vyrostli v období hojnosti, nám přinesly tři velké finanční krize a zanechaly množství nevyřešených problémů v ekonomice i v podnikání. Poměr platu generálního ředitele firmy a platu průměrného pracovníka se v USA zvýšil za posledních 30 let ze 70násobku na 300násobek. Naše firmy potřebují obnovit svůj morální základ a smysl. Smyslem podnikání nemůže být pouze hromadění zisků na jedné straně a zvyšování chudoby na straně druhé - včetně ochuzování prostředí, ve kterém žijeme.

Čtěte také: O Chipovi a Daleovi

Simon Sinek říká, že s lidmi je třeba ve firmě jednat jako s rodinou, a ne pouze jako se zaměstnanci. Nepotřebujeme složité směrnice a standardy, které nám vnucují a chodí certifikovat různé nepotřebné instituce. Potřebujeme pevný základ, podniková pravidla, která platí pro všechny, všichni jim rozumí a podnikový imunitní systém zajišťuje, aby se podle nich i chovali - zachycuje abnormality a poskytuje okamžité zpětné vazby.

Strategie prvního kroku

Ve stabilním světě minulosti se dalo pracovat s různými modely předpovídání budoucnosti (forecasting). Předpovědi sice nikdy pořádně nefungovaly, ale učilo se to v manažerských kurzech a vypadalo to dobře. Stratégové po čase pochopili, že se svět mění mnohem rychleji, a začali pracovat v kratších časových intervalech se strategickými scénáři, které vycházely z různých obrazů budoucnosti. Dnes se ukazuje účinná strategie prvního kroku, kterou většinou intuitivně používají všichni začínající podnikatelé. Jednoduše udělají první krok a sledují jeho výsledek.

První krok nemůže být příliš dlouhý ani drahý, a tak nemůže být ani vadný - jednoduše se dá opravit, tak jak opravují inovátoři své první byznys modely. První krok však znamená zkušenost, znalost a poznávání prostředí. Druhý krok nás znovu posouvá dál a každý další krok vychází z kroku předchozího. Je to podobné, jako když se cestovatel seznamuje s novým prostředím nebo si horolezec připravuje strategii prvovýstupu. Strategie prvního kroku je orientována na akci a inovace, dynamicky reaguje na změny v prostředí, využívá příležitosti a pracuje s rizikem a rozvíjí naše znalosti a motivaci.

Zaměření firem a proces zeštíhlování

Mnohé firmy jsou zaměřeny samy na sebe - optimalizují své procesy, snižují náklady, investují do nových technologií a "lidských zdrojů". A nakonec zjistí, že mají optimální procesy a produktivní technologie, které nikdo nepotřebuje, a začne se tzv. proces zeštíhlování - redukce "lidských zdrojů", které jsme tak pracně sháněli. Mimochodem - štíhlé procesy neznamenají vyrábět s minimálním počtem lidí, ale rychle, kontinuálně a bez plýtvání doručovat hodnotu individuálním zákazníkům. Mnohé firmy již začaly shromažďovat informace o trzích, zákaznících, konkurentech nebo nových trendech. Informace je však třeba verifikovat, vyhodnotit a interpretovat v týmu, ve kterém sedí lidé z marketingu, zákaznického servisu, vývoje, obchodu, výroby, nákupu a dalších oddělení.

Proces 3P

Ve většině firem chybí proces, který Milan Zelený nazývá 3P - pochopit nové jevy ve světě měnícího se byznysu, přizpůsobit se jim a využít nabízené příležitosti. Mluvíme o systematickém procesu, který přeměňuje impulzy a prvotní nápady na byznys modely, prototypy a v případě úspěchu na inovace a nové byznysy. Je to propojení procesu skenování prostředí s procesem upgradu, který začíná i končí u zákazníka.

Čtěte také: Emise v České republice

Podívejme se jen různými pohledy na našeho zákazníka. Kdo to je? Ten, kdo kupuje? Ten, kdo distribuuje? Ten, kdo dělá servis? Ten, kdo investuje? Ten, kdo používá? Ten, kdo opravuje? Můj šéf, nebo spolupracovník? Ten, kdo by u nás mohl pracovat?...

Autonomní firmy ve firmě

Firmy nemohou dále fungovat jako hierarchičtí pavouci, kde v odděleních sedí vzájemně izolovaní lidé, každý má svůj popis práce a standardy, které musí dodržovat. Potřebujeme vybudovat autonomní firmy ve firmě, ve kterých pracují podnikatelé, již mají kompetence a odpovědnost. Rozhoduje se tam, kde jsou informace a znalosti - ne tam, kde jsou formální pozice a moc. Namísto oddělení, útvarů a pracovních pozic je třeba definovat hráče, hřiště a hru. Tradiční úloha manažera, který vytyčuje cíle a kontroluje jejich plnění, je nepotřebná. Současní manažeři, koordinátoři, kontroloři a auditoři pouze zbytečně zdržují. Potřebujeme spíše lidi, kteří hráčům vytvářejí optimální podmínky pro hru, kterou právě hrají. Organizace a struktura se přirozeně mění podle toho, jak se mění hra, hřiště, hráči nebo kategorie soutěže.

Rozvoj znalostí a klíčová kompetence manažera

Je jasné, že přenesení rozhodování směrem dolů a vytvoření svobody (a odpovědnosti) v práci vyžaduje lidi, kteří mají znalosti, charakter, podnikatelský talent a schopnosti spolupracovat. Klíčovým procesem firmy se tedy stává rozvoj znalostí a klíčovou kompetencí každého manažera schopnost učit.

Kultura firmy

Hodně se vypráví o kultuře firmy, ale ve skutečnosti se dělá v této oblasti velmi málo. Potřebujeme kulturu, kde alespoň část lidí bude mít vytvořen prostor na inovace, experimentování a podnikání se svým talentem. Potřebujeme kulturu přímosti, otevřenosti, důvěry, ale i bezpečí, ve kterém mohou lidé najít klíčové motivační faktory - svobodu, mistrovství a smysl.

Nemůžeme znát všechny nové trendy, technologie, materiály a mít všechny potřebné znalosti ve firmě. Stačí vědět, kdo umí potřebné věci, a mít s ním vytvořená spojení a platformu pro spolupráci. Moderní firmy budou pracovat jako sítě a budou využívat služby mnoha externích expertů.

Čtěte také: Nakládání s odpady

Samoobsluha ve firmách

Firmy stále častěji nabízejí zákazníkovi kustomizované výrobky a služby formou samoobsluhy (salátové stoly v hotelích, samoobslužné kiosky, e-shopy a konfigurátory). Tento princip se přenáší i do nitra firmy. Důležité přitom je, aby interní prostředí firmy každému spolupracovníkovi poskytovalo dostatečné zpětné vazby tak, aby se zlepšovalo jeho sebepoznání a rozvíjela jeho integrita.

Stanovení omezení

Stanovení omezení, kterým vybíráme pouze podstatu. Nemírnost, nestřídmost a neomezenost nás oslabují. Příliš mnoho slibů, které nesplníme, narušuje důvěru, příliš mnoho úkolů a projektů, na kterých děláme současně, narušuje koncentraci, snižuje kvalitu práce i náš výkon. Nemusíme mít všechny informace, přeměnit všechny nápady na projekty, vyrábět všechno, co zmínil zákazník našemu obchodníkovi, hnát se za množstvím cílů, které nejsou důležité.

Volbou toho podstatného jsme schopni vytvořit velkou věc s minimálními prostředky. Musíme se naučit mnoho nových věcí, zvládnout problémy, které nejsou popsány v knihách a v manažerských kurzech, najít svá vlastní řešení a cesty, nebát se vykročit do nového prostředí.

tags: #chip #a #dale #ohrožený #druh

Oblíbené příspěvky:

• Materiály pro výrobu košů
• Program ZŠ Uvoz 5c
• Více o vrabci polním
• Nučice: Třídění odpadu
• Počasí a tradice