Ohrožení nemocí z povolání a odmítnutí náhradní práce v České republice

Tento článek se zabývá problematikou ohrožení nemocí z povolání a souvisejícím odmítnutím náhradní práce. Zaměstnavatelé v České republice mají specifické povinnosti a postupy, které musí dodržovat v souladu se zákoníkem práce.

Povinnosti zaměstnavatele při ohrožení nemocí z povolání

Pokud zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost, a nemůže tedy bez vážného ohrožení svého zdraví konat dále dosavadní práci, dopadá na něj tento výpovědní důvod.

Dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance je jedním z důvodů pro převedení zaměstnance na jinou vhodnou práci. Není ale vyloučeno, že zaměstnavatel přistoupí raději hned k výpovědi z pracovního poměru.

Dle § 41 odst. 1 Zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, má zaměstnavatel povinnost převést svého zaměstnance na jinou práci, mimo jiné, pokud zaměstnanec pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci.

Při převedení zaměstnance na jinou práci je zaměstnavatel povinen přihlížet k tomu, aby tato práce byla pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci.

Čtěte také: Uloz.to a autorské právo

Zaměstnavatel je povinen předem projednat se zaměstnancem důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat.

Mzda při výkonu jiné práce

Na tyto situace pamatuje § 139 Zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Jestliže byl zaměstnanec převeden na jinou práci, za niž přísluší nižší mzda nebo plat, z důvodů ohrožení nemocí z povolání, přísluší mu za dobu převedení doplatek ke mzdě nebo platu do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením.

Odmítnutí náhradní práce zaměstnancem

Pokud jiná pracovní pozice u zaměstnavatele neexistuje a tento nemá možnost zaměstnance převést, může zaměstnanec dle § 56 odst. 1 písm. a) Zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce okamžitě zrušit pracovní poměr.

Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit jen, jestliže, podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce.

Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, přísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby.

Čtěte také: Rizika pro jakost vody

Lékařské prohlídky a posudky

Zaměstnavatel má právo vyslat zaměstnance na mimořádnou pracovnělékařskou prohlídku, má-li pochybnosti o zdravotní způsobilosti zaměstnance k práci. Stejně tak je zaměstnavatel povinen odeslat zaměstnance na mimořádnou pracovnělékařskou prohlídku, pokud o to zaměstnanec požádal.

Mimořádná prohlídka se provádí mimo jiné, pokud byl výkon práce přerušen z důvodu nemoci po dobu delší než 8 týdnů.

Případné odmítnutí zaměstnance se této prohlídce podrobit lze chápat jako porušení povinnosti vyplývající z právního předpisu vztahujícího se k zaměstnancem vykonávané práci a důvod k možnému rozvázání pracovního poměru.

Ze závěru lékařského posudku musí dle § 43 odst. 3 Zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách být zřejmé, zda je posuzovaná osoba pro účel, pro který je posuzována, zdravotně způsobilá, zdravotně nezpůsobilá nebo zdravotně způsobilá s podmínkou, případně pozbyla dlouhodobě zdravotní způsobilost, anebo zda její zdravotní stav splňuje předpoklady nebo požadavky, ke kterým byla posuzována.

Má-li posuzovaná osoba nebo osoba, které uplatněním lékařského posudku vznikají práva nebo povinnosti, za to, že lékařský posudek je nesprávný, může do 10 pracovních dnů ode dne jeho prokazatelného předání podat návrh na jeho přezkoumání poskytovateli, který posudek vydal.

Čtěte také: Pracovní rizika

Judikatura a legislativní změny

Otázkami kolem této problematiky se zabývaly nižší soudy, ale hlavně Nejvyšší soud a z jeho popudu též Ústavní soud. Rovněž došlo k určitým změnám, které přinesla v r. 2025 tzv. flexinovela zákoníku práce (zákon č. 120/2025 Sb.

Nejvyšší soud ČR řeší v rozsudku ze dne 14. 1. 2026, otázku, zda je zaměstnavatel oprávněn rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. g) zákoníku práce z důvodu závažného porušení pracovní kázně, nevykonává-li (odmítne-li vykonávat) zaměstnanec práci, na kterou byl zaměstnavatelem přes svůj nesouhlas převeden. A to poté, co byl podle lékařského posudku shledán dlouhodobě nezpůsobilým k výkonu dosavadní práce pro pracovní úraz.

Ústavní soud nálezem zmíněným ze dne 26. 11. 2025, spis. zn. Pl. ÚS 31/24, zamítl návrh na zrušení ustanovení § 41 odst. Dospěl k závěru, že převedení zaměstnance, jenž mj. v důsledku pracovního úrazu dlouhodobě pozbyl způsobilost vykonávat svou dosavadní práci, na jinou vhodnou činnost, a to i bez jeho souhlasu (§ 41 odst.

Zaměstnanec může být převeden pouze na práci odpovídající svému zdravotnímu stavu, schopnostem a v co největším rozsahu i kvalifikaci. Za výkon práce, na kterou byl převeden, mu musí být poskytnuta odměna.

Nevykonává-li ovšem zaměstnanec v této době ze svého zavinění jinou vhodnou práci, na kterou byl převeden, porušuje tím pracovní kázeň a tímto svým jednáním může zavdat důvod pro výpověď z pracovního poměru dle § 52 písm. g) zákoníku práce, popřípadě dokonce - i pro okamžité zrušení pracovního poměru.

Vnitřní předpis zaměstnavatele

Zaměstnavatel je povinen dbát podle svých možností o svou vlastní bezpečnost, o své zdraví a o bezpečnost a zdraví fyzických osob, kterých se bezprostředně dotýká jeho jednání, popřípadě opomenutí při práci.

Zaměstnanec je oprávněn odmítnout výkon práce, o níž má důvodně za to, že bezprostředně a závažným způsobem ohrožuje jeho život nebo zdraví, popřípadě život nebo zdraví jiných fyzických osob.

Zaměstnanec je povinen bezodkladně oznamovat svému nadřízenému vedoucímu zaměstnanci svůj pracovní úraz, pokud mu to jeho zdravotní stav dovolí, a spolupracovat při objasňování jeho příčin.

Zaměstnanec je povinen dodržovat opatření přijatá zaměstnavatelem proti opakování úrazu či jiné škody na zdraví vzniklé v souvislosti s prací a k odstranění či minimalizaci rizikových faktorů, které vyvolávají ohrožení nemocí z povolání nebo nemoc z povolání, se kterými byl seznámen.

Postupy vedoucích zaměstnanců při vzniku úrazu

V případě vzniku úrazu, je vedoucí zaměstnanec, jemuž byl vznik úrazu oznámen, povinen zajistit poskytnutí první pomoci postiženému zaměstnanci nebo jiné osobě postižené úrazem a zajistit, aby bez vážných důvodů nebyl měněn stav na místě úrazu do doby objasnění příčin a okolností vzniku pracovního úrazu.

Vedoucí zaměstnanec, na nímž řízeném pracovišti k úrazu došlo, je povinen objasnit příčiny a okolnosti vzniku úrazu, a to za účasti postiženého zaměstnance, svědků úrazové události, odborové organizace a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (pokud ve firmě působí).

Evidence a hlášení pracovních úrazů

Vedoucí zaměstnanec, na nímž řízeném pracovišti k pracovnímu úrazu došlo, je dále povinen zaevidovat do knihy úrazů v rozsahu údajů uvedených v příloze č. 1 všechny úrazy, i když jimi nebyla způsobena pracovní neschopnost nebo byla způsobena neschopnost nepřesahující 3 kalendářní dny.

Pracovní úrazy se hlásí a záznamy o pracovních úrazech se zasílají příslušnému oblastnímu inspektorátu práce nebo příslušnému obvodnímu báňskému úřadu prostřednictvím portálu Státního úřadu inspekce práce, a to výhradně elektronicky.

Zaměstnanec odpovědný ve firmě za plnění oznamovacích a ohlašovacích povinností v souvislosti s úrazy zašle prostřednictvím Portálu SÚIP záznam o pracovním úrazu, s výjimkou pracovního úrazu, u kterého nebyla způsobena dočasná pracovní neschopnost nebo byla způsobena dočasná pracovní neschopnost nepřesahující 3 kalendářní dny nejpozději do 15 pracovních dnů ode dne, kdy se o pracovním úrazu dozvěděl.

Závěr

Tento článek poskytuje komplexní přehled o právech a povinnostech zaměstnavatelů a zaměstnanců v situacích, kdy je zaměstnanec ohrožen nemocí z povolání a odmítá náhradní práci. Znalost těchto pravidel je klíčová pro zajištění spravedlivého a bezpečného pracovního prostředí.

tags: #ohrožení #nemocí #z #povolání #odmítnutí #náhradní

Oblíbené příspěvky:

• Poplatky za odpad Třebíč
• Škola v přírodě Podmitrov
• Odkaz na článek: Jaroslav Brin a informace o odvozu odpadu
• Environmentální žal
• Témata pro bakalářské práce: Ekologie