Ohrožení nemocí z povolání a propuštění ze zaměstnání: Podmínky a práva v České republice

Propuštění zaměstnance je takřka vždy nepříjemnou záležitostí. Obzvláště citlivou situací je pak rozvázání pracovního poměru z důvodu dlouhodobé ztráty zdravotní způsobilosti zaměstnance. Zdravotní komplikace totiž v takovém případě zasahují nejen do profesní sféry zaměstnance, ale také do jeho osobního života.

Zákoník práce umožňuje zaměstnavateli rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr ze zdravotních důvodů, avšak tento postup je spojen s řadou formalit, jejichž nedodržení může vést až k neúspěšnému soudnímu sporu.

Obecně k rozvázání pracovního poměru ze zdravotních důvodů

Zákoník práce rozlišuje mezi několika skupinami důvodů, pro které může zaměstnavatel se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí. Jednou z těchto skupin jsou zjednodušeně řečeno zdravotní důvody na straně zaměstnance. Podmínky rozvázání pracovního poměru ze zdravotních důvodů upravuje ustanovení § 52 písm. d) a e) ZP, přičemž společným jmenovatelem těchto důvodů je existence lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí správního orgánu o přezkoumání tohoto posudku, a to s posudkovým závěrem, dle nějž zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost ve vztahu k vykonávané práci.

Základní rozdíl mezi výpovědním důvodem podle ustanovení § 52 písm. d) a písm. e) ZP tkví v příčině dlouhodobého pozbytí zdravotní způsobilosti. V prvním případě (§ 52 písm. d) ZP) zaměstnanec nesmí podle lékařského posudku nadále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice. U druhého výpovědního důvodu (§ 52 písm. e) ZP) podle lékařského posudku zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost z tzv. obecných příčin, tedy příčin neuvedených v předchozím výčtu.

Vyvstane-li tedy u zaměstnavatele potřeba rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem výpovědí ze zdravotních důvodů, musí zaměstnavatel rozlišovat, z jakých důvodů k pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance došlo.

Čtěte také: Uloz.to a autorské právo

Lékařský posudek jako klíčový podklad pro postup zaměstnavatele?

Vyjma případu, kdy lze pracovní poměr rozvázat výpovědí podle ustanovení § 52 písm. d) ZP z důvodu, že zaměstnanec dosáhl na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice, je podle zákoníku práce nezbytné splnit dva společné předpoklady pro dání výpovědi z pracovního poměru.

Jak již bylo uvedeno výše, prvním předpokladem je existence lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb, případně rozhodnutí příslušného správního orgánu přezkoumávajícího tento posudek. Druhým předpokladem je dlouhodobá změna zdravotního stavu zaměstnance, tj., pokud je zdravotní nezpůsobilost zaměstnance pouze dočasná, nelze ji považovat za důvod k výpovědi.

I když se z dosavadního výkladu může zdát, že lékařský posudek či rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, jsou autoritativním závěrem o zdravotním stavu zaměstnance, z rozhodovací praxe Nejvyššího soudu i Nejvyššího správního soudu vyplývá opak. Oba soudy totiž v minulosti dovodily, že tyto dokumenty představují pouze nezávazné dobrozdání o zdravotním stavu zaměstnance z hlediska jeho zdravotní způsobilosti k práci, které nestanoví a neprokazuje autoritativně, že by posuzovaný zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost, pročež soud při svém rozhodování z něho nemusí bez dalšího vycházet.

Z uvedeného judikaturního závěru mj. vyplývá, že zaměstnavatel může přistoupit k výpovědi pro dlouhodobou zdravotní nezpůsobilost zaměstnance, aniž by měl rozvázání pracovního poměru podloženo lékařským posudkem, v případném soudním sporu však musí prokázat, že zaměstnanec vzhledem ke svému stavu skutečně dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost. Zaměstnavatel se však v tomto případě vystavuje riziku, že soud za pomoci znaleckého posudku dovodí, že:

• zaměstnanec vůbec nepozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost, nebo
• zaměstnanec sice dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost, ale z jiného důvodu, než byla dána výpověď (zaměstnavatel zpravidla bude uvádět výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. e) ZP, který není spojený s právem na odstupné).

Pokud by zaměstnavatel "netrefil" správný výpovědní důvod (tj., místo výpovědi podle ustanovení § 52 písm. d) zákoníku práce by dal zaměstnanci výpověď podle ustanovení § 52 písm. e) ZP), nemohl by soud postupovat tak, že by výpověď označil za platnou a pouze by změnil výpovědní důvod na ten, který zakládá zaměstnanci právo na odstupné. Výpověď by v takovém případě byla shledána neplatnou, byť by zaměstnanec skutečně dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost.

Čtěte také: Rizika pro jakost vody

Obecně proto doporučujeme zaměstnavatelům přistupovat k dání výpovědi ze zdravotních důvodů nejdříve v okamžiku, kdy mají k dispozici lékařský posudek nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, přičemž z tohoto posudku (rozhodnutí) plyne jak závěr o dlouhodobém pozbytí zdravotní způsobilosti, tak o jeho příčině. Jakkoli ani tento postup není bez rizika (viz dále), jde stále o nejbezpečnější postup, který současná právní úprava připouští.

Obrana proti posudkovému závěru

Zaměstnanec i zaměstnavatel samozřejmě mohou brojit proti posudkovému závěru tím, že podají návrh na jeho přezkum. Vzhledem k tomu, že správní orgán nemá potřebné znalosti pro přezkoumání lékařského posudku, provádí odborné posouzení zdravotního stavu zaměstnance soudní znalec, který o tomto vypracuje odborné stanovisko.

Tento postup v případě pochybností o zdravotním stavu doporučujeme, neboť náklady na vypracování stanoviska hradí správní orgán a zaměstnavatel, pokud nahlédne do spisu a odborné stanovisko si okopíruje, má pro případ následného sporu de facto zdarma stanovisko soudního znalce ohledně zdravotní způsobilosti zaměstnance. Jak již bylo uvedeno výše, lékařský posudek ani rozhodnutí příslušného správního orgánu není autoritativním závěrem o zdravotním stavu zaměstnance.

Zaměstnanec i zaměstnavatel proto mohou v rámci soudního řízení zpochybňovat posudkové závěry. Pokud pak z postoje zaměstnance nebo zaměstnavatele vyvstane potřeba znovu a náležitě objasnit zaměstnancův zdravotní stav a příčiny jeho poškození, bude muset soud postavit najisto dokazováním, provedeným zejména prostřednictvím znaleckých posudků, zda zaměstnanec skutečně pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě zdravotní způsobilost.

Uvedené bohužel mj. znamená, že i když bude zaměstnavatel postupovat dle platného a účinného lékařského posudku, event. rozhodnutí o jeho přezkoumání, pořád existuje mírné riziko, že soud dovodí na základě odlišného závěru znalce neplatnost výpovědi. V případě, kdy však již existuje výše uvedené odborné stanovisko soudního znalce, je toto riziko logicky snížené.

Čtěte také: Pracovní rizika

Postup zaměstnavatele po dobu zjišťování příčiny pozbytí zdravotní způsobilosti

V praxi si často zaměstnavatelé lámou hlavu nad tím, jak postupovat v situaci, kdy zaměstnanec sice pozbude zdravotní způsobilost, avšak prozatím není zřejmé, z jaké příčiny k tomu došlo. I při škodě na zdraví vzniklé při práci musíme rozlišovat, zda se jednalo o činnost závislou - zaměstnání či nezávislou - samostatné podnikání. Utrpí-li při své práci zranění podnikatel, nese škodu v zásadě sám; pouze v případě, že jeho zranění či onemocnění zavinila jiná osoba, má právo po ní vymáhat škodu dle občanského zákoníku.

Dle zákoníku práce je pracovním úrazem „poškození zdraví nebo smrt zaměstnance, došlo-li k nim nezávisle na jeho vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním“.

O pracovní úraz se může jednat nezávisle na tom, zda poškození zdraví zaměstnance vedlo k pracovní neschopnosti či nikoli. Zevními vlivy může být jak člověk (poškození zdraví způsobené úmyslně) tak i energie mechanické, tepelné či chemické. Pracovní úraz může být způsoben i v důsledku psychologických faktorů (např. pracovní zátěž, vliv konfliktů).

Dle zákoníku práce je pracovním úrazem dále úraz, který „zaměstnanec utrpěl pro plnění pracovních úkolů“ (např. zaměstnanec je mimo pracovní dobu přepaden kvůli své práci).

Nemocí z povolání je nemoc, která při výkonu určitého povolání vzniká; musí jít však o nemoc, která je uvedena v nařízení vlády.

Jiná škoda na zdraví vzniklá porušením právních předpisů či úmyslným jednáním proti dobrým mravům: půjde o případy, kdy nejde o pracovní úraz ani o nemoc z povolání.

Postačí, že ke škodě na zdraví došlo „při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi“ (tedy např. i při převlékání do pracovního oděvu nebo o pracovní přestávce). Jedinou výjimkou z odpovědnosti za škodu je případ, že škodu zavinil (také) poškozený zaměstnanec.

Zaměstnavatel je povinen nahradit škodu nebo nemajetkovou újmu, i když dodržel povinnosti vyplývající z právních a ostatních předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, pokud se povinnosti nahradit škodu nebo nemajetkovou újmu zcela nebo zčásti nezprostí.

Zaměstnavatel se zprostí povinnosti nahradit škodu nebo nemajetkovou újmu zčásti proto, že si zaměstnanec počínal v rozporu s obvyklým způsobem chování tak, že je zřejmé, že ačkoliv neporušil právní nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jednal lehkomyslně, přestože si musel vzhledem ke své kvalifikaci a zkušenostem být vědom, že si může způsobit újmu na zdraví. Za lehkomyslné jednání není možné považovat běžnou neopatrnost a jednání vyplývající z rizika práce.

Pokud jde o škodu na zdraví, která není pracovním úrazem ani nemocí z povolání a za kterou zaměstnavatel odpovídá, zde musí zaměstnanec prokázat, že došlo k porušení právních povinností (např. k porušení povinnosti zajistit bezpečnost na pracovišti) a že toto porušení vedlo ke vzniku škody na zdraví (lze si představit, že takovou škodou by mohl být např. kolaps zaměstnance poté, co mu je ze strany zaměstnavatele oznámeno, že mu nevyplatí mzdu).

Zdravotní problémy jako výpovědní důvod?

Předně je potřeba uvést, že ne každá změna zdravotního stavu bude mít za následek možnost zaměstnavatele dát zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď.

Prvním takovým případem je situace, kdy zaměstnanec nesmí podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, konat dosavadní práci kvůli pracovnímu úrazu, onemocnění z povolání nebo ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice (§ 52 písm. d) zák. č.

Druhým případem je situace, kdy zaměstnanec pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost (§ 52 písm. e) zák. č.

• změna zdravotního stavu zaměstnance je dlouhodobá.

Kdo vydává lékařský posudek a co v něm musí být uvedeno?

Lékařské posudky vydávají poskytovatelé pracovnělékařských služeb, jimiž jsou lékaři v oboru všeobecného praktického lékařství nebo v oboru pracovního lékařství.

Ze závěru lékařského posudku musí být zřejmé, zda zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost vykonávat dosavadní práci a výkon dosavadní práce by vážně ohrozil zdraví zaměstnance. Je-li již v době vydávání posudku zřejmé, že důvodem pro dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti je pracovní úraz či nemoc z povolání, musí to být v posudku rovněž uvedeno.

Jak se bránit vůči závěrům v lékařskému posudku?

Pokud zaměstnanec se závěry obsaženými v lékařském posudku nesouhlasí, může podat návrh na přezkoumání posudku poskytovateli pracovnělékařské péče, který ho vydal. Nicméně to musí udělat ve lhůtě 10 pracovních dnů ode dne, kdy posudek ondržel.

Nevyhoví-li poskytovatel návrhu na přezkoumání posudku v plném rozsahu, předá spis s návrhem na přezkoumání včetně svého stanoviska příslušnému správnímu orgánu (tj. krajskému úřadu, který udělil poskytovateli oprávnění k poskytování zdravotních služeb). Správní orgán má následně povinnost lékařský posudek přezkoumat ve lhůtě 30 dnů.

Proti rozhodnutí správního orgánu už není možné podat žádný další opravný prostředek. Stejně tak není možné postupovat proti závěrům v lékařském posudku cestou správního soudnictví. To, že není další přezkum lékařského posudku (a to ani ve správním řízení, ani ve správním soudnictví) možný, však nevylučuje přezkum lékařského posudku soudem, a to v rámci občanskoprávního řízení o neplatnost výpovědi.

Kdy má zaměstnanec právo na odstupné?

Zaměstnanci náleží odstupné v případě, kdy k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu, že zaměstnanec nesmí podle lékařského posudku konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice (§ 52 písm. d) zák. č.

Odstupné v tomto případě činí nejméně 12násobek průměrného měsíčního výdělku. Pro zaměstnance je podstatné, že v tomto případě má na odstupné nárok nejen v případě, že jeho pracovní poměr skončí výpovědí, ale též skončí-li z uvedeného důvodu dohodou.

Pracovní úraz nebo onemocnění nemocí z povolání: výpověď podle § 52 písm. d) zákoníku práce

V případě pracovního úrazu nebo nemoci z povolání se bude jednat o výpovědní důvod, na jehož základě vzniká zaměstnanci nárok na vyplacení odstupného. Pro platnost výpovědi z pracovního poměru je rozhodný stav v době výpovědi, tedy ke dni, v němž byla výpověď řádně doručena zaměstnanci do vlastních rukou.

Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. nemusí se jednat jen o výpověď, může být také uzavřena dohoda.

Ztráta zdravotní způsobilosti z jiných příčin: výpověď podle § 52 písm. e)

Druh vykonávané práce je podstatnou náležitostí pracovní smlouvy, neboť vymezuje, jakou práci je zaměstnanec povinen vykonávat a plnit tak jednu ze svých základních povinností vyplývajících z pracovního poměru. Právní úprava umožňuje, aby druh práce byl sjednán tak, že je v pracovní smlouvě dohodnuto více druhů práce.

V takovém případě může zaměstnavatel zaměstnanci přidělovat práci odpovídající kterémukoli z více sjednaných druhů a zaměstnanec je povinen takto přidělenou práci konat. Má-li zaměstnanec u zaměstnavatele podle sjednaných pracovních podmínek vykonávat více druhů práce a pozbyl-li dlouhodobě zdravotní způsobilost pro výkon sjednané práce ve vztahu k některému z nich, může zaměstnavatel zaměstnanci namísto práce, pro jejíž výkon dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost, přidělovat práci odpovídající tomu (těm) ze sjednaných druhů práce, kterého (kterých) se dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti netýká.

Zaměstnavatel totiž nemusí vůči zaměstnanci, s nímž sjednal více druhů práce, plnit svou povinnost přidělovat mu práci podle pracovní smlouvy jen přidělováním všech sjednaných druhů práce současně; stačí, že zaměstnanci přiděluje práci odpovídající alespoň jednomu z nich. Dalším způsobem, kterým se dá tato problematika řešit ze strany zaměstnavatele je převedení zaměstnance na jinou práci.

Odpovědnost zaměstnavatele za škodu a nemajetkovou újmu

Zákoník práce detailně upravuje povinnost zaměstnavatele odčinit škodu a nemajetkovou újmu vzniklou zaměstnanci pracovním úrazem nebo nemocí z povolání. Pracovním úrazem se podle zákoníku práce rozumí poškození zdraví nebo smrt zaměstnance, došlo-li k nim nezávisle na jeho vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním (§ 273 a 274 zákoníku práce). Jako pracovní úraz se posuzuje též úraz, který zaměstnanec utrpěl pro plnění pracovních úkolů.

Nemocemi z povolání jsou nemoci uvedené ve zvláštním právním předpisu. Tímto zvláštním předpisem je nařízení vlády č. Nemocemi z povolání podle tohoto předpisu jsou nemoci vznikající nepříznivým působením chemických, fyzikálních, biologických nebo jiných škodlivých vlivů, pokud vznikly za podmínek uvedených v seznamu nemocí z povolání. Seznam nemocí z povolání tvoří přílohu nařízení vlády. Nemocemi z povolání jsou též nemoci, které byly uvedeny v seznamu nemocí z povolání platném ke dni 31. prosince 1995 a vznikly přede dnem účinnosti nařízení vlády č. 290/1995 Sb.

Náhrady a odškodnění

Zaměstnanci s uznanou nemocí z povolání mají nárok na odškodnění, jako je náhrada za ztrátu výdělku (renta), bolestné nebo náklady na léčbu.

Mezi základní náhrady patří:

• ztrátu na výdělku - jde o výplaty jakési „renty“ ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem před vznikem škody a výdělkem dosahovaným po zjištění nemoci z povolání.
• bolestné se stejně jako u pracovního úrazu počítá podle tabulky.
• od 1. června 2025 díky Flexinovele má zaměstnanec nárok také na jednorázovou náhradu při skončení pracovního poměru.

Tabulka: Příklady odškodnění u nemoci z povolání

Důležité body

• Ano, nemoc z povolání lze uznat i zpětně.
• Ano, pokud zaměstnanec ztratí dlouhodobou způsobilost k výkonu práce kvůli nemoci z povolání, může mu zaměstnavatel dát výpověď. V takovém případě mu však musí poskytnout odstupné nejméně ve výši 12násobku průměrného výdělku.
• Od roku 2025 přibyl navíc nový nárok - tzv. jednorázová náhrada při skončení pracovního poměru.

tags: #ohrozeni #nemoci #z #povolani #a #propusteni

Oblíbené příspěvky:

• Ochránci přírody na Šumavě a jejich platy
• Yellowstone a vlci
• Aloe Vera: Stanoviště a péče
• Důležitý faktor pro vytápění a recyklaci
• Ochrana kvality ovzduší