Výzkum Psychosociálního Klimatu Firmy a Používané Metody

Bezpečné psychosociální klima (PSC) je klíčový koncept v organizační psychologii a managementu. Tento koncept se zaměřuje na to, jak jedinci vnímají rizika ve skupině. Psychologické bezpečnostní klima ovlivňuje podobu pracovního prostředí a způsob, jakým je práce v organizaci strukturována.

Psychosociální klima a jeho význam

Psychologické klima bezpečí je často zaměňováno s „příjemným pracovním prostředím“ nebo „důvěrou“. William Kahn „já“ vysvětluje jako souhrn energií, které jedinec vkládá do práce. Také vysvětluje pojem „preferované já“: je to „autentické já“ bez jakýchkoli zábran a cenzury, bez psychologického bezpečí se ale „autentické já“ schová do nitra jedince a je střeženo.

Samotné „já“ William Kahn rozděluje v kontextu role:

• „já v roli“ - nasazení „já“ (personal engagement), zde jedinec nasazuje do vykonávané práce 100 % svého „já“, fyzické, kognitivní i emocionální.
• Tzv. „já bez role“ - stažení „já“ (personal disengagement), zde jedinec stahuje své „já" a „duši“ a vykonává čistě robotickou práci.

V pracovním prostředí jedinec neustále provádí „implicitní kalkulaci rizika“ - zvažování všech interpersonálních rizik, než promluví ke kolektivu.

Zóny psychologického bezpečí a odpovědnosti

Jeden z nejznámějších modelů se zaobírá interakcí psychologického bezpečí s odpovědností za výsledky:

Čtěte také: Klimatická změna: Metody a PERUN

1. Zóna apatie - je zde nízké bezpečí a nízká odpovědnost za výsledky. Lidé se bojí vznést jakýkoli argument, ale není po nich žádán excelentní výkon.
2. Zóna úzkosti - je zde nízké bezpečí a vysoká odpovědnost za výsledky. Lidé se bojí vznést jakýkoli argument, ale je od nich očekáván excelentní výkon.
3. Zóna pohodlí - je zde vysoké bezpečí a nízká odpovědnost za výsledky. Lidé se nebojí vznášet argumenty a otázky v týmu, ale není po nich vyžadován excelentní výkon.
4. Zóna učení (cílový stav) - je zde vysoké bezpečí a vysoká odpovědnost za výsledky. Lidé se nebojí vznášet argumenty a otázky v týmu a je od nich očekáván excelentní výkon.

Úrovně a síla PSC

• Úrovně PSC se vztahují ke skóre na organizační úrovni, které představuje průměr individuálního vnímání psychologického klimatu bezpečí organizace zaměstnanci, za předpokladu, že mezi nimi existuje dostatečná shoda nebo konvergence.
• Síla PSC se vztahuje k míře konzistence nebo shody ve vnímání psychologického klimatu bezpečí organizace zaměstnanci. Zachycuje, do jaké míry zaměstnanci sdílejí stejný názor na politiky a postupy organizace pro ochranu psychického zdraví a bezpečnosti.
• Ideální hodnota PSC se vztahuje k optimálnímu psychologickému klimatu bezpečí organizace, které kombinuje průměrnou úroveň PSC a míru shody mezi zaměstnanci ohledně tohoto klimatu (síla PSC). Zachycuje nejen to, jak vážně je vnímán závazek organizace k psychickému zdraví a bezpečnosti, ale také to, jak konzistentně je tento závazek chápán všemi zaměstnanci.

PSC souvisí s kulturou bezpečnosti, vnímanou organizační podporou a psychologickým bezpečím, ale je samostatným konstruktem. Vnímaná organizační sociální podpora se vztahuje k míře, do jaké se organizace stará o blaho zaměstnanců, ale tento konstrukt se netýká hodnot a systémů potřebných k ochraně psychického zdraví pracovníků.

Dopad a vliv PSC

Výzkum psychologického klimatu bezpečí zásadně změnil přístup k duševnímu zdraví na pracovišti - ukázal jeho přímý dopad na produktivitu a finanční náklady, čímž motivoval organizace investovat do prevence a systémových opatření místo individuálního obviňování. Výsledky výzkumu ovlivnily legislativu a regulační rámce v Austrálii i mezinárodní normy (např. ISO 45003), které jsou nyní považovány za součást bezpečnosti práce. PSC se stalo etablovanou vědeckou teorií s vlastní standardizovanou škálou (PSC-12), široce používanou ve výzkumu i praxi.

Nízká úroveň psychologického bezpečnostního klimatu je spojována se zvýšeným výskytem psychosociálních rizik na pracovišti, jako jsou nadměrná pracovní zátěž, časový tlak, emoční vypětí, vyčerpání a stres. Naopak vysoké psychologické bezpečnostní klima podporuje vytváření pracovních podmínek, které snižují psychosociální zátěž a umožňují předcházet negativním dopadům pracovního stresu na zaměstnance.

Psychosociální bezpečnostní klima má významné implikace pro pracovní výkon zaměstnanců a jejich psychické zdraví. Rostoucí rizika spojená se změnami pracovních podmínek po pandemii covidu-19, jako je například práce z domova, sociální izolace, zvýšený stres nebo technologické změny, posilují význam psychologické bezpečnosti pro ochranu zaměstnanců.

Zlepšování pracovních podmínek a ochrana zdraví a bezpečnosti pracovníků je podle cílů udržitelného rozvoje nezbytným předpokladem udržitelné globální ekonomiky. Psychologická bezpečnost je v tomto kontextu chápána jako významný faktor s důležitými dopady na pracovní výkon zaměstnanců a je úzce propojena s psychologickým bezpečnostním klimatem na organizační úrovni.

Čtěte také: Veřejné mínění v ČR a ve světě

Ochrana psychického zdraví pracovníků je spojována s potřebou systematického přístupu, který přesahuje individuální podpůrné programy a je založen na vytváření příznivých podmínek a účinných postupů řízení lidských zdrojů zaměřených na prevenci psychosociálních rizik.

Metodologické a teoretické limity výzkumu PSC

Dosavadní studie se potýkají s určitou roztříštěností. Výsledky výzkumů nejsou vždy jednotné, což se projevuje například u zkoumání mediačních a moderačních efektů psychologické bezpečnosti, kde se závěry jednotlivých autorů často liší. Výrazným nedostatkem je absence dlouhodobých (longitudinálních) studií. Odborníci také volají po komplexnějším přístupu k výzkumu, který by lépe propojil pohled jednotlivce (mikroúroveň) s fungováním celých týmů a organizací (makroúroveň).

Kritika uplatnění v praxi

Výhrady směřují i k tomu, jakým způsobem se koncept aplikuje v reálném managementu a řízení lidských zdrojů (HRM). Kritici označují současná opatření často za povrchní. Firmy sice zavádějí benefity na podporu duševního zdraví (např. lekce jógy nebo mindfulness), ale ty fungují spíše jako „tlumiče bolesti“. Problematický je také střet s tradičním stylem řízení, který klade důraz na byrokratickou kontrolu a maximální efektivitu.

Ačkoliv se odborná literatura v oblasti bezpečnosti práce a ochrany zdraví rychle rozrůstá, naše chápání psychologické bezpečnosti klimatu (PSC) má stále své rezervy. Současné poznatky plně nevysvětlují mechanismy, díky kterým by organizace mohly trvale a udržitelně dbát na psychologickou bezpečnost svých zaměstnanců.

Specifická odvětví a role managementu

Významnou oblastí pro budoucí výzkum je sektor pohostinství a cestovního ruchu, který se celosvětově potýká s problémy při udržení zaměstnanců. Studie by se měly zaměřit na to, jak může kvalitní psychologické klima zvýšit loajalitu pracovníků a jejich duševní pohodu. S tím souvisí i paradox strategického řízení lidských zdrojů (např. systémů zaměřených na vysoký výkon). Ukazuje se totiž, že tyto manažerské přístupy mohou mít na zaměstnance nejen pozitivní, ale i negativní dopad.

Čtěte také: Laboratoře a kvalita ovzduší

Důležité bude také ověřit, zda vztahy zjištěné v dosavadních studiích platí i v jiných národních kontextech, a zkoumat PSC ve vztahu k negativním jevům na pracovišti, jako jsou šikana (mobbing), obtěžování a únava.

Metodologie a standardizace

Pro získání přesnějších dat je nezbytný posun v metodice. Dosavadní výzkumy mohou být ovlivněny zkreslením daným metodou sběru dat (common method bias). Cílem budoucího bádání by mělo být také mapování „nejlepší praxe“ (best practices) přímo v terénu. Sběr dat o tom, jak je psychologická bezpečnost reálně implementována, může pomoci identifikovat národní či globální standardy.

tags: #vyzkum #psychosocialniho #klimatu #firmy #metody

Oblíbené příspěvky:

• Udržitelnost a polystyren
• Důležitost ekologického uvědomění
• Udržitelné materiály pro jógové podložky
• Klimatická změna v ČR
• O emisích stavebních spořitelen