Ohrožení nemocí z povolání: Doplatek kompenzace a práva zaměstnanců v České republice

Celým zákoníkem práce je vedena a řešena ochrana zdraví zaměstnanců. Všechny tyto zásady jsou shrnuty a nejdůrazněji vyjádřeny v ustanovení § 248 ZP, které ukládá zaměstnavatelům povinnost zajišťovat svým zaměstnancům takové pracovní podmínky, aby mohli řádně plnit své pracovní úkoly bez ohrožení zdraví a majetku, činit opatření k odstranění zjištěných závad, a soustavně kontrolovat, zda zaměstnanci plní své úkoly tak, aby nedocházelo ke škodám, a především ke škodám na zdraví.

Při zajišťování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci jde především o zajišťování zdraví zaměstnanců. Každé poškození zdraví zaměstnance představuje obrovské finanční náklady nejen pro poškozeného, pro jeho rodinu, ale pro odpovědného zaměstnavatele a z největší míry pro společnost, která nese náklady důchodového pojištění, sociálních dávek a zdravotního pojištění.

Při vědomí skutečnosti, že jen a jen zaměstnavatelé nesou plnou odpovědnost za zajišťování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a že toto není odpovědnost jednoduchá, budu se snažit při přednášce dát tyto dvě roviny do souvislosti. Tento druh odpovědnosti se liší jak od principů odpovědnosti, kterou známe z běžných občanskoprávních vztahů, tak i od zásad odpovědnosti zaměstnance za škodu způsobenou zaměstnavateli podle zákoníku práce.

U odpovědnosti zaměstnavatele za škodu způsobenou zaměstnanci tomu však tak není. Tato odpovědnost je v právní literatuře označována jako tzv. odpovědnost objektivní, neboť její podmínkou je pouze vznik škody a skutečnost, že ke škodě došlo při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním.

Rozdíl mezi nemocí z povolání a pracovním úrazem

Zásadní a podstatný rozdíl mezi nemocí z povolání a pracovním úrazem je v tom, že za škodu vzniklou zaměstnanci pracovním úrazem odpovídá obecně zaměstnavatel, u něhož byl zaměstnanec v době úrazu v pracovním poměru. Za škodu způsobenou zaměstnanci nemocí z povolání však odpovídá zaměstnavatel, u něhož zaměstnanec naposledy před jejím zjištěním pracoval za podmínek, z nichž nemoc z povolání, kterou byl postižen, vzniká.

Čtěte také: Uloz.to a autorské právo

Skutečný fakt, že jde o nemoc z povolání, posuzuje ordinariát chorob z povolání, který vydává rozhodnutí o tom, že zaměstnanci je přiznána choroba z povolání, a ten také zjistí posledního odpovědného zaměstnavatele.

Pracovní úraz

Posouzení, zda určité poškození zdraví je pracovním úrazem, je otázkou právní. K jejímu posouzení je třeba zkoumat, zda zjištěné skutkové okolnosti, za nichž k poškození zdraví došlo, naplňují - skutkovou podstatu § 271k ZP. Proto je zásadně vyloučeno, aby znalec - lékař byl dotazován, zda určitý úraz je úrazem pracovním, neboť by musel v podstatě řešit skutkovou a právní otázku, zda k úrazu došlo při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním.

Zaměstnavatel ale, když si neprovede rekonstrukci úrazu a nevyšetří objektivně příčiny a okolnosti úrazového děje nemůže úspěšně namítat, že k úrazu nedošlo tak, jak tvrdí poškozený zaměstnanec. Pak se zaměstnavatel sám dostane do důkazní nouze.

Působení zevních vlivů nemusí při vzniku pracovního úrazu spočívat jen v působení zevních sil (pádu břemena, napadení cizí osobou), může se jednat i o působení vlastní tělesné síly (uklouznutí, zakopnutí, pád). Působení zevních vlivů však musí být krátkodobé a náhlé.

Pro vznik pracovního úrazu ale platí, že působení zevních sil musí náhlé. Judikatura nakonec uznává za pracovní úraz i výhřez meziobratlové ploténky, ale musí tomu předcházet okamžité vypětí sil zaměstnance, kdy dotyčný překonával odpor a zvýšil tak náhle, nadměrně a neobvykle svoji námahu (zvedená břemena nebo práce ve vnucené poloze).

Čtěte také: Rizika pro jakost vody

Zákon nerozlišuje příčinu vzniku pracovního úrazu. Je nerozhodné, zda např. zaměstnanec trpí určitou chorobou, která vyvolá úrazový děj, jehož následkem je pracovní úraz. Pro odpovědnost zaměstnavatele za škodu vzniklou zaměstnanci to však nemá žádný význam, neboť stačí pouze, že došlo k poruše zdraví zaměstnance a že k ní došlo při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním a úrazovému ději předcházela zvýšená námaha zaměstnance.

Příčinná souvislost při infarktu myokardu

Zhodnocení NS ČR sp. zn. Cpj 37/74 (Rc 11/1976) dává dobrý návod, jak posuzovat příčinnou souvislost právě při infarktu myokardu: „Základní podmínkou odpovědnosti organizace za úraz ve smyslu ustanovení § 190 ZP (nyní ve smyslu § 271k ZP) je příčinná souvislost mezi úrazovým dějem a poškozením na zdraví pracovníka. Při výkladu pojmu pracovní úraz vzniká pochybnost, zda a za jakých podmínek je pracovním úrazem infarkt myokardu a jiné cévní příhody. Bezprostřední příčinou vyvolávající infarkt myokardu je totiž psychické trauma (jednorázové přetížení při plnění zvlášť obtížných úkonů) nebo fyzické trauma (neobvyklé, běžnému zařazení neodpovídající jednorázové pracovní vypětí).“

Plnění pracovních úkolů a přímá souvislost s nimi

Pojmy plnění pracovních úkolů a přímá souvislost s ním jsou upraveny v § 273, § 274 a § 274a ZP. I když povinností zaměstnance vyplývající z pracovního poměru je konat práci podle pokynů zaměstnavatele osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru, je plnění pracovních úkolů širší pojem než zmíněný výkon práce podle pracovní smlouvy.

Z ustanovení § 273 ZP vyplývá, že plnění pracovních úkolů zahrnuje:

• výkon pracovních povinností vyplývajících z pracovního poměru
• výkon pracovních povinností vyplývajících z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohody o provedení práce, dohody o pracovní činnosti)
• výkon činnosti, která je předmětem pracovní cesty
• jiná činnost vykonávaná na příkaz zaměstnavatele
• jiná činnost vykonávaná pro zaměstnavatele:
  • na podnět odborové organizace
  • na podnět rady zaměstnanců a zástupce pro oblast BOZP
  • na podnět ostatních zaměstnanců (za předpokladu, že k výše uvedeným činnostem zaměstnanec nepotřebuje zvláštní oprávnění nebo je nevykonává proti výslovnému zákazu zaměstnavatele)
• dobrovolnou výpomoc organizovanou zaměstnavatelem

Odstupné

Účelem odstupného je kompenzovat zaměstnanci v zákonem vymezených případech nepříznivé důsledky spojené se skončením jeho pracovního poměru. Na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr se právní úprava odstupného nevztahuje.

Čtěte také: Pracovní rizika

Výše odstupného

Z hlediska výše lze odstupné dělit na dvě kategorie: právo na ně vyplývá přímo ze zákona, a to ve vazbě na důvod rozvázání pracovního poměru a s jednou výjimkou též podle délky trvání pracovního poměru ke dni jeho skončení (zákonné minimum) nebo jde o odstupné nad rámec zákonného minima.

Zákonné právo na odstupné má zaměstnanec, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru:

• výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) a písm. e) ZP nebo dohodou z týchž důvodů (§ 67 odst. 1 a 3 ZP);
• výpovědí z jeho strany z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo dohodou z téhož důvodu (§ 339a odst. 2 ZP).

Zaměstnanci, u něhož došlo k rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele nebo dohodou s ním z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. a) až c) ZP, a zaměstnanci, který rozvázal pracovní poměr výpovědí nebo dohodou se zaměstnavatelem a důvodem k tomu bylo podstatné zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů dle podmínek uvedených v ustanovení § 339a ZP, přísluší odstupné ze zákona ve výši nejméně:

• jednonásobku průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok;
• dvojnásobku průměrného výdělku, jestliže doba trvání jeho pracovního poměru dosáhla alespoň 1 roku, ale méně než 2 roky a
• trojnásobku průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky.

Do uvedené rozhodné doby se započítává též doba trvání případného předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud ovšem prodleva mezi skončením předchozího pracovního poměru a vznikem následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců.

Průměrný výdělek

Pro účely odstupného se průměrným výdělkem rozumí průměrný měsíční výdělek zjištěný podle § 356 odst. 2 ZP (zaměstnavatel zjistí nejprve průměrný hodinový výdělek a tento vynásobí týdenní pracovní dobou zaměstnance a koeficientem 4,348, který vyjadřuje průměrný počet týdnů připadajících na jeden měsíc v průměrném roce, který má pro tento účel 365,25 dne).

Splatnost odstupného

Splatnost odstupného váže ZP na nejbližší výplatní termín určený u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu po skončení pracovního poměru, ledaže by mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem došlo k písemné dohodě o výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru, nebo naopak o pozdějším termínu výplaty.

Vrácení odstupného

Pokud zaměstnanec po skončení pracovního poměru začne vykonávat práci na základě pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti u dosavadního zaměstnavatele (nikoliv dohody o provedení práce), a to před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla výše odstupného odvozena, je dle ustanovení § 68 ZP povinen zaměstnavateli odstupné nebo jeho poměrnou část vrátit.

Povinnosti zaměstnavatele při pracovním úrazu

Každý zaměstnavatel musí všechny své zaměstnance pojistit pro případ nemoci z povolání a pracovního úrazu u Generali České pojišťovny, a.s. nebo u Kooperativy, pojišťovny, a.s., jak nařizuje vyhláška č. 125/1993 Sb. [1] Zaměstnavatel má právo, aby za něho příslušná pojišťovna nahradila škodu, která vznikla zaměstnanci při nemoci z povolání, v rozsahu, v jakém za ni zaměstnavatel odpovídá podle zákoníku práce.

Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci škodu nebo nemajetkovou újmu vzniklou nemocí z povolání, jestliže zaměstnanec pracoval u zaměstnavatele za podmínek, za nichž daná nemoc z povolání vzniká. Jako nemoc z povolání se odškodňuje i nemoc, která vznikla nejdéle tři roky před jejím zařazením do Seznamu nemocí z povolání.

Po uznání nemoci z povolání má zaměstnanec nárok na níže vyjmenované náhrady:

• Náhradu za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem před vznikem nemoci z povolání a plnou výši nemocenského (více § 271a).
• Náhradu za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti nebo při uznání invalidity ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem před vznikem škody a výdělkem dosahovaným po zjištění nemoci z povolání s připočtením případného invalidního důchodu pobíraného z téhož důvodu. Náhrada přísluší zaměstnanci nejdéle do konce kalendářního měsíce, v němž dovršil věk 65 let nebo do data přiznání starobního důchodu (více v § 271b).
• Náhradu za bolest a ztížení společenského uplatnění (§ 271c), která se poskytuje zaměstnanci podle přílohy č. 2 a přílohy č. 4 nařízení vlády č. 276/2015 Sb. [3] nebo podle vyhlášky č. 277/2015 Sb. [4] Stupeň bolesti a ztížení společenského uplatnění se určuje v bodech.
• Náhradu účelně vynaložených nákladů na léčení jako jsou např. doplatky za léky, které souvisí s nemocí z povolání,…(§ 271d).
• Náhradu věcné škody jako např.

Zaměstnavatel se dále zprostí odpovědnosti zcela, když prokáže, že škodu si přivodil postižený zaměstnanec svou opilostí nebo v důsledku zneužití jiných návykových látek a zaměstnavatel nemohl škodě zabránit. Zprostí-li se zaměstnavatel odpovědnosti zčásti, určí se část škody, kterou nese zaměstnanec, a to podle míry jeho zavinění.

Zaměstnavatel rovněž neuhradí zaměstnanci škodu do výše částky, kterou si bez vážných důvodů opomenul vydělat.

Vznikne-li zaměstnanci v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání pracovní neschopnost, náleží mu po dobu trvání této pracovní neschopnosti náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti. Podle ustanovení § 194 odst. Průměrný výdělek před vznikem škody, do kterého je náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti zaměstnanci poskytována, se zjišťuje podle § 17 zákona č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, ve znění pozdějších předpisů.

Nemůže-li zaměstnanec po skončení pracovní neschopnosti konat dále dosavadní práci, nebo ji sice může konat, ale za jiných podmínek, například na kratší pracovní dobu, a v důsledku toho mu vzniká ztráta na výdělku, je zaměstnavatel povinen tuto ztrátu na výdělku zaměstnanci poskytovat ve formě náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti. Ve smyslu ustanovení § 195 odst. Při výpočtu výše uvedené náhrady musí zaměstnavatel vycházet z průměrného výdělku před vznikem škody.

Na koho se obrátit s nárokem na odškodnění?

Každý zaměstnavatel, který zaměstnává alespoň jednoho zaměstnance, musí být pro případ své odpovědnosti za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání ze zákona pojištěn. Případné odškodnění za pracovní úraz či nemoc z povolání pak pojišťovny proplácí zaměstnavateli, nikoliv přímo zaměstnanci.

V České republice jsou ze zákona oprávněny zajišťovat povinné pojištění odpovědnosti zaměstnavatelů za škodu a s ním spojené plnění pouze 2 subjekty - Generali Česká pojišťovna a.s. a Kooperativa pojišťovna, a.s., Vienna Insurance Group.

Pro všechny typy náhrad dále uvedených níže tak platí, že je nezbytné je nejdříve kvalifikovaně uplatnit u zaměstnavatele. Pokud zaměstnavatel, případně jeho pojišťovna nereagují anebo odmítají plnit, nezbývá než se obrátit na soud, neboť jen ten může posuzovat a autoritativně rozhodovat o pracovněprávních sporech, tedy i o oprávněnosti nároku zaměstnance na odškodnění pracovního úrazu nebo nemoci z povolání.

tags: #ohrozeni #nemoci #z #povolani #doplatek #kompenzace

Oblíbené příspěvky:

• České dráhy and the environment
• Ekologický institut Veronica: Podrobný přehled
• Více o stonožkách
• Skleníkový Efekt
• Aktivity v přírodě na Vyškovsku